中小企業の社長は孤独だと言われます。会社の大事な決断を、相談できる相手がいないまま一人で下している社長は少なくありません。そこで近年、会社の外にいる人を経営の一員として迎える「外部役員」という形が広がってきました。

外部役員とは

外部役員とは、会社の外にいる人が、役員や経営幹部の一人として経営に関わる形のことです。常勤ではなく、月に何度か会社に来て、経営会議に出る、社長の相談に乗る、幹部や社員と話すといった関わり方をします。

登記上の取締役になる場合もあれば、「経営顧問」「社外の経営幹部」といった立場で関わる場合もあります。大切なのは肩書きよりも、経営の内側に入って、社長と同じ目線で会社を考えることです。

顧問・社外取締役との違い

顧問

顧問は、税理士や社会保険労務士のように、専門の分野について助言をする立場です。相談されたことに答えるのが中心で、経営の現場に入り込むことは多くありません。

社外取締役

社外取締役は、主に上場企業などで、経営を外から監督する役割を担います。会社の内側から一緒に動くというより、外からのチェックが中心です。

外部役員

外部役員は、その中間にあたります。会社の外にいるからこその客観的な目を持ちながら、社員と直接話し、現場に入り、社長と一緒に手を動かします。

中小企業が外部役員を迎える意味

• 社長が本音で相談できる相手ができる
• 社内では言いにくいことを、外の人として伝えられる
• 人事制度、組織づくり、後継者の育成など、社内に経験者がいない仕事を進められる
• 常勤の幹部を一人雇うより、負担を抑えて経験を借りられる

特に、社長と社員の間に立つNO.2がいない会社、二代目・三代目への引き継ぎを控えた会社では、外部役員が「つなぎ役」として力を発揮します。

選ぶときに確かめたいこと

• 自社と近い規模・業種の会社に関わった経験があるか
• 社長だけでなく、社員の話にも耳を傾けてくれるか
• 言いにくいことも、はっきり伝えてくれるか
• 会社の文化や歴史を大切にしてくれるか

外部役員は、会社に長く関わる存在です。経歴だけで選ぶのではなく、何度か話してみて、「この人なら一緒に会社をよくしていける」と思えるかどうかを大切にしてください。

外から来た「仲間」として

外部役員の役割は、外から正解を持ち込むことではありません。会社の中に入り、社長と社員の声を聞き、その会社にしかない答えを一緒に探すことです。外にいる仲間がいることで、社長の決断は一人きりのものではなくなります。

「人が足りないから、とりあえず求人を出す」。小さな会社の採用は、こうして始まることがほとんどです。けれども、毎年きちんと人が採れている会社は、採用を一つの流れとして考えています。ここでは、中小企業の採用の基本の流れを、6つの段階に分けて整理します。

1．採用計画を立てる

最初に決めるのは、「いつまでに、何人、どんな人を採るか」です。今いる社員の年齢、来年や再来年に退職しそうな人、これから増やしたい仕事。少し先を見て考えると、慌てて採用することが減ります。

「どんな人」は、経験や資格だけでなく、どんな働き方をしてほしいか、どんな人柄の人と働きたいかまで言葉にしておくと、求人が書きやすくなります。

2．求人をつくり、出す

次に、求人の原稿をつくります。仕事の内容、一日の流れ、給与と休みの決まり方、一緒に働く人の様子。求職者が「ここで働く自分」を想像できるように書くことが大切です。

出す先は、無料の求人媒体、ハローワーク、自社のホームページ、社員や取引先からの紹介など、いくつかを組み合わせます。

3．応募に素早く対応する

応募が来たら、その日のうちに連絡するのが理想です。求職者は同時にいくつもの会社に応募しています。最初に丁寧な連絡をくれた会社に、気持ちが傾きます。

4．面接と職場見学

面接は、会社が人を選ぶ場であると同時に、応募者が会社を選ぶ場です。社長が会社の想いやこれからを話し、職場を見てもらい、先輩と話す時間をつくる。小さな会社ならではの「顔の見える面接」が強みになります。

5．内定から入社まで

内定は早めに、気持ちを込めて伝えます。条件は書面で渡し、入社日までも連絡を途切れさせないようにしましょう。

6．入社後の受け入れと定着

採用は、入社した日がゴールではありません。初日の準備、教える先輩、最初の1週間の予定、1か月・3か月の面談。受け入れ方ひとつで、早期の退職は大きく減らせます。

流れで考えると、手を打つ場所が見える

「応募が来ない」のか、「面接に来ない」のか、「内定を辞退される」のか、「入ってもすぐ辞める」のか。採用を流れで考えると、自社がどこでつまずいているのかが見えてきます。つまずいている段階に手を打つことが、採用をよくする一番の近道です。

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求人を出すのにお金をかけられない。そんな中小企業にとって、無料で使える求人媒体は心強い味方です。ただ、種類が多く、「どれを使えばいいのか」「全部に出すべきか」と迷う方も多いと思います。ここでは、代表的な無料の求人媒体の特徴と、使い分けの基本をまとめます。

※各媒体のしくみや無料の範囲は変わることがあります。最新の情報は各サービスの公式サイトでご確認ください。

Indeed（インディード）

インターネット上の求人を集めて検索できる、求人の検索エンジンです。求職者が「地域名＋職種」で検索したときに、さまざまなサイトの求人がまとめて表示されます。会社が直接求人を載せることもでき、無料の掲載枠と、有料で上位に表示させる枠があります。

求職者の数が多い分、ほかの求人に埋もれやすいのが難点です。職種名や仕事内容の書き方で、表示のされ方が大きく変わります。

engage（エンゲージ）

求人の作成や応募者の管理ができる、採用のための無料ツールです。会社の採用ページをつくることができ、作成した求人はほかの求人サイトにも掲載されるしくみがあります。

操作がわかりやすく、採用担当のいない小さな会社でも始めやすいのが特徴です。

Airワーク（エアワーク）

こちらも、採用ページの作成や求人の掲載、応募者の管理が無料でできるサービスです。作成した求人は、Indeedなどにも掲載されるしくみがあります。

ハローワーク

国が運営する公共職業安定所です。求人の掲載は無料で、地元で仕事を探している人、特に中高年の方や、地域にこだわる方がよく利用しています。高校生の採用は、原則としてハローワークを通して行います。

どれを使えばいいか

おすすめは、ひとつに絞らず、性格の違う媒体を組み合わせることです。

• 若い人や転職を考えている人に広く届けたい：Indeed・engage・Airワーク
• 地元で長く働きたい人、中高年の方に届けたい：ハローワーク
• 高校生を採りたい：ハローワーク（学校を通して）

無料の媒体で大切なのは「手入れ」

無料の求人媒体は、出しただけでは結果が出ません。仕事内容の書き方、写真、職種名、季節ごとの更新。こうした手入れを続けた会社だけが、応募を集められます。逆に言えば、お金をかけなくても、手をかければ採れるのが無料媒体のよさです。

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採用の全体の流れは、中小企業の採用の進め方――計画から定着までの基本の流れにまとめています。

「採用に手が回らない」「求人を出しても反応がない」。そんな中小企業から、最近よく名前が挙がるのが「採用代行」です。採用アウトソーシング、RPO（Recruitment Process Outsourcing）とも呼ばれます。この記事では、採用代行の基本と、小さな会社が頼む前に知っておきたいことをまとめます。

採用代行とは

採用代行とは、会社の採用活動の一部、または全部を、外の専門家に任せることです。採用の計画づくりから、求人原稿の作成、求人媒体の運用、応募者への連絡、面接日程の調整まで、任せる範囲は会社によってさまざまです。

大きな会社では、採用担当の部署の仕事を分担してもらう形が多く、中小企業では、採用担当がいない分を丸ごと補ってもらう形が多くなります。

どんなことを任せられるのか

• 採用計画（いつ、何人、どんな人を採るか）の整理
• 求人原稿の作成と、写真・キャッチコピーの見直し
• 無料・有料の求人媒体への掲載と、定期的な更新
• 応募者への連絡、面接日程の調整
• 応募数や表示回数などの数字の確認と改善
• 面接の進め方、内定から入社までのフォローの助言

最終的に「誰を採るか」を決めるのは、もちろん会社です。採用代行は、その判断のための材料と時間をつくる役割だと考えてください。

人材紹介・求人広告との違い

人材紹介

人材紹介は、紹介会社が候補者を見つけて会社に紹介し、採用が決まったら成功報酬を払うしくみです。報酬は年収の一定割合になることが多く、一人あたりの費用は大きくなりがちです。

求人広告

求人広告は、求人サイトや情報誌に枠を買って掲載するしくみです。掲載期間ごとに費用がかかり、原稿づくりや応募者対応は基本的に会社が行います。

採用代行

採用代行は、会社の「採用の手足」になるしくみです。無料の求人媒体を上手に使えば、広告費をかけずに採用できることもあります。一人を採るたびに大きな費用が出ていくのではなく、採用の力そのものを会社に積み上げられるのが特徴です。

中小企業に向いているケース

• 社長や事務の方が兼務していて、求人の更新まで手が回らない
• 求人を出しても、応募がほとんど来ない
• 毎年1〜2人を、地元から継続して採りたい
• 人材紹介の手数料が負担になっている

選ぶときに確かめたいこと

• 自社の地域や業種を、どれくらい理解しているか
• どこまでを任せられて、どこからが会社の仕事か
• 同じ地域の同業他社も同時に受けていないか
• 数字（表示回数・応募数）を見ながら改善してくれるか

特に地方では、同じ地域・同じ業種の会社どうしが、同じ求職者を取り合うことになります。依頼先が同業のライバルも担当していないかは、必ず確かめておきたい点です。

採用は「会社の未来」を決める仕事

小さな会社にとって、一人の採用は会社の10年後を左右します。だからこそ、任せられるところは任せ、社長は「どんな人と一緒に働きたいか」を考えることに時間を使ってください。

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採用の全体の流れは、中小企業の採用の進め方――計画から定着までの基本の流れにまとめています。

社長は孤独だとよく言われますが、会社を継いだ二代目・三代目の社長は、その孤独がさらに複雑です。先代にも、古参の幹部にも、社員にも、そして家族にも、言えないことがあるからです。

なぜ相談相手がいないのか

税理士や銀行は、数字やお金の相談には乗ってくれます。けれど、「幹部とうまくいかない」「先代と意見が合わない」「自分に社長が務まるのか不安だ」といった人と心の悩みは、なかなか相談できません。社内の人に話せば、それが会社の空気を変えてしまうこともあります。

相談相手に求めたい3つの条件

• 社内の利害関係から離れていること
• 中小企業の現場と、代替わりの難しさを知っていること
• 答えを押しつけず、社長自身の考えを引き出してくれること

この3つがそろう相手は、同じ立場の経営者仲間かもしれませんし、外部の伴走者かもしれません。

仲間と、伴走者を持つ

同じように会社を継いだ経営者どうしの集まりは、「自分だけじゃない」と気づける大切な場です。一方で、自社の事情に踏み込んで一緒に考えるには、社内に入って伴走してくれる外部の人が力になります。

私は外部役員として、会社の中に入りながらも社内の利害からは一歩離れた立場で、継いだ社長の話を聞いています。本音を話せる場所がひとつあるだけで、社長の決断は驚くほど軽くなります。

事業承継と後継者育成の基本は、事業承継と後継者育成の基本――中小企業の「引き継ぎ」で大切なことにまとめています。

「先代ならこうしたのに」。社員や取引先から、口に出して言われることもあれば、言われなくても空気で感じることもあります。会社を継いだ社長の多くが、この「比べられる」ことに疲れています。

比べられるのは、先代が偉大だった証

まず知っておいてほしいのは、比べられるのは、それだけ先代が会社に大きな足跡を残したということです。比べられることを恥じる必要はありません。それは、受け継いだものの大きさでもあります。

同じやり方で勝とうとしない

先代と同じやり方で、同じように振る舞おうとすると、比べられる苦しさはかえって大きくなります。先代には先代の時代と強みがあり、継いだ社長には自分の時代と強みがあります。先代がトップダウンで引っ張ったなら、自分は幹部と一緒に考える形で率いてもいい。やり方が違っていいのです。

想いは継ぎ、やり方は変える

大切なのは、先代の「想い」と「やり方」を分けて考えることです。なぜこの会社を始めたのか、何を大事にしてきたのか。その想いは受け継ぎ、やり方は自分の代に合わせて変えていく。想いが同じなら、やり方が違っても社員はついてきてくれます。

私自身、七代続いた家業を継ぐことができませんでした。だからこそ、会社を継ぎ、比べられながらも前に進もうとしている社長の背中を、心から応援しています。

事業承継と後継者育成の基本は、事業承継と後継者育成の基本――中小企業の「引き継ぎ」で大切なことにまとめています。

会社を継いだ二代目・三代目の社長から、いちばんよく聞く悩みのひとつが「古参の幹部に強く言えない」です。自分が子どものころから会社にいて、先代と一緒に会社を大きくしてきた人たちです。遠慮してしまうのは、ごく自然なことだと思います。

ただ、遠慮が続くと、社長の方針が現場に届かず、幹部も「新しい社長は何を考えているのかわからない」と感じ始めます。お互いに悪気はないのに、溝が広がっていくのです。

1. 「教えてください」から始める

古参の幹部は、会社の歴史と現場をいちばんよく知る人です。まずは方針を伝える前に、「この会社がここまで来られた理由を教えてください」と聞いてみてください。教えを請われて嫌な気持ちになる人は、まずいません。聞く姿勢を見せることが、その後の話を聞いてもらう土台になります。

2. 変えないものを先に言葉にする

幹部が警戒するのは、「自分たちが大事にしてきたものが壊される」ことです。だからこそ、変えるものより先に、「この会社が大事にしてきた、これは変えない」というものを言葉にします。守るものがはっきりすると、変えることへの抵抗はぐっと小さくなります。

3. 役割を渡し、頼りにする

古参の幹部には、新しい体制の中での役割をはっきりお願いします。「若手を育てる役をお願いしたい」「現場の安全を任せたい」。頼りにされていると感じると、幹部は社長の一番の味方になってくれます。

遠慮しないことと、敬意を払うことは両立します。先代を支えた人たちを、自分の代の仲間にしていく。それが、継いだ社長の最初の大きな仕事だと感じています。

事業承継と後継者育成の基本は、事業承継と後継者育成の基本――中小企業の「引き継ぎ」で大切なことにまとめています。

都市部で働いていて、いつか地元に戻りたいと考えている人は少なくありません。広島・岡山・山口の中小企業にとって、こうしたU・Iターンを考える人は大切な採用の相手です。ただ、その人たちに届く求人には、少し工夫が要ります。

「戻る理由」を一緒に描く

U・Iターンを考える人は、仕事だけでなく暮らしごと選んでいます。通勤時間、子育ての環境、休日の過ごし方。会社の求人に、地域での暮らしの様子を少し書き添えるだけで、「ここで暮らす自分」が想像しやすくなります。

前の仕事の経験がどう生きるかを書く

都市部での経験を、地元の会社でどう生かせるのか。「営業の経験がある方は、取引先との窓口を任せたい」のように具体的に書くと、経験のある人ほど反応します。

会うまでのハードルを下げる

遠方に住んでいる人にとって、面接のために帰省するのは負担です。最初の面談はオンラインでもよいこと、帰省の時期に合わせて会えることを書いておくと、応募の一歩が軽くなります。

地元に戻る人の不安に答える

「給料が下がるのでは」「キャリアが止まるのでは」。こうした不安には、正直に答えるのが一番です。給与だけでなく、任せたい仕事や、将来の役割まで書くと、信頼につながります。

地元に戻りたい人と、人を求める地元の会社。その間をつなぐのが、一枚の求人です。

採用の全体の流れは、中小企業の採用の進め方――計画から定着までの基本の流れにまとめています。

求人の原稿づくりや更新を外に頼む会社が増えています。忙しい中小企業にとって、採用を任せられる相手がいるのは心強いことです。ただ、頼む相手を選ぶときに、ひとつ確かめてほしいことがあります。それは、「同じ地域で、同じ業種の会社を何社担当しているか」です。

同じ人を取り合う会社を、両方支えられるか

同じ地域の同じ業種の会社は、同じ求職者を取り合っています。その両方の採用を同じ担当者が引き受けると、どちらにも全力を出しにくくなります。良い原稿の工夫や、応募が来やすいタイミングを、片方だけに使うわけにはいかないからです。

「1エリア1社」だから本気になれる

私が中国地方で採用のお手伝いをするときは、同じ地域・同じ業種でお引き受けするのは1社だけと決めています。その代わり、お引き受けした会社の採用には、自分の会社のこととして入ります。

任せきりにしない採用

もうひとつ大事にしているのは、採用の力を会社の中に残すことです。人材紹介とは違い、求人は会社の名前で出し、原稿の考え方や面接の進め方も一緒につくります。いずれ自分たちで採れるようになることが、本当のゴールだと考えています。

採用代行を選ぶときは、料金や実績だけでなく、「自分の会社だけを見てくれるか」をぜひ確かめてみてください。

採用の全体の流れは、中小企業の採用の進め方――計画から定着までの基本の流れにまとめています。

有料の求人広告にお金をかけなくても、engageやIndeed、Airワークといった無料で使える求人の仕組みで採用できている会社はたくさんあります。違いを生むのは、原稿の書き方です。

1. 冒頭の数行で「誰に来てほしいか」を言い切る

求職者は、最初の数行で読むかどうかを決めます。「ものづくりが好きで、コツコツ続けられる方に来てほしい」。来てほしい人をはっきり書くほど、その人に届きます。

2. 仕事を「動詞」で書く

「製造業務全般」ではなく、「機械に材料をセットし、仕上がりを目で確かめて、箱に詰める」。動詞で書くと、仕事の様子が目に浮かびます。

3. 不安に先回りして答える

未経験の人は「ついていけるか」、子育て中の人は「休みが取れるか」を気にしています。最初の1か月の教え方、急な休みへの対応など、不安に先回りして書くと応募のハードルが下がります。

4. 社長と先輩の言葉を入れる

「失敗しても大丈夫。みんなそうやって覚えてきた」。社長や先輩の一言は、どんな説明よりも会社の空気を伝えます。

5. 数字を見て、書き直す

表示数は多いのに応募がないなら、原稿の中身に課題があります。表示数自体が少ないなら、職種名や勤務地の書き方を見直します。一度で完成させようとせず、数字を見ながら直し続けることが、無料求人で採る一番の近道です。

採用の全体の流れは、中小企業の採用の進め方――計画から定着までの基本の流れにまとめています。