足場の会社の求人を読むと、よく似た言葉が並んでいます。「未経験歓迎」「やる気のある方」「アットホームな職場」。どれも嘘ではないのでしょう。けれども、読む側には何も伝わっていません。

若い人が足場の仕事に興味を持ったとき、まず頭に浮かぶのは「きつそう」「落ちたらどうしよう」「先輩が怖そう」という不安です。親御さんや彼女に相談すれば、もう一度同じ不安を聞かされます。その不安に、求人原稿が何も答えていないのです。

ある足場の会社で、社長と一緒に求人原稿を書き直したことがあります。やったことは単純で、不安をひとつずつ拾い、それに答える文を入れただけです。

• 最初の1か月は、地上での資材の運びと受け渡しが中心であること
• フルハーネスやヘルメットなどの安全の道具は、会社が用意すること
• 教えるのは誰か。職長の名前と、ひとことコメント
• 朝は何時にどこへ集まり、何時ごろ帰れるのか
• 必要な資格は、入ってから会社の段取りで取れること

写真も変えました。以前は完成した足場の写真だけでした。それを、朝礼の輪、トラックへの積み込み、昼休みに笑っている若手の写真にしたのです。建物ではなく、人が写っている写真です。

しばらくして応募してきた若者は、面接でこう言いました。「最初は下で運ぶだけって書いてあったので、これならいけると思いました」。たった一行が、背中を押していたのです。

足場の仕事が楽でないことは、隠さなくていいのです。むしろ隠さないほうが、入ってからの「聞いていた話と違う」を防げます。大事なのは、きつい部分に「どう支えるか」を並べて書くことです。きつさと支えがセットで読めると、人は「この会社は正直だ」と感じます。

求人原稿は、会社が初めて若い人と交わす、最初の会話です。最初の会話で不安に答えてくれる相手を、人は信用します。

明日の朝礼でできること

若手に「入る前、いちばん不安だったことは何だった？」と聞いて、その答えをメモしておく。

足場・鳶の採用・組織づくりのご相談

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「うちの会は、気づけば平均年齢がずいぶん上がってしまって」。サークルの代表の方から、いちばんよく聞く悩みです。合唱団でも、囲碁の会でも、町内会のソフトボールでも同じ言葉が出てきます。そして多くの場合、その次に「若い人は忙しいし、地域にもいないから」と続きます。

たしかに若い世代は仕事も子育ても忙しい。けれど、私が会社の中で採用のお手伝いをしていて感じるのは、人が来ない理由の多くは「相手の数」ではなく「入口の見え方」にあるということです。若い人がいないのではなく、若い人から会が見えていない。あるいは、見えていても「自分が入る場所ではない」と感じられている。

たとえば、ある市民合唱団の案内には「創立以来○十年、伝統ある合唱団です」と書かれていました。団員の方にとっては誇りの一文です。ところが、初めての人には「歴史のある会に、素人が入っていいのだろうか」という壁にも見えます。同じ情報でも、受け取る側の立場で意味が変わるのです。

会社の求人でも同じことが起きます。会社が伝えたいことと、応募する人が知りたいことは、たいてい違います。応募する人が知りたいのは「自分がそこにいる姿が想像できるか」です。サークルも同じで、知りたいのは「初心者でも大丈夫か」「何曜日の何時か」「年代はどのくらいか」「一回目に何をするのか」といった、ごく具体的なことです。

もう一つ大事なのは、今いるメンバーの「声のかけ方」です。高齢化している会ほど、新しい人が来たときに「若い人が来てくれて助かる」「次の幹事をお願いね」と、うれしさのあまり期待をかけすぎてしまいます。言う側は歓迎のつもりでも、言われた側には重荷に感じられることがあります。最初の数回は、何も背負わせずに「楽しんでいってください」で十分です。

若い人が来ない会を、私は「若い人を拒んでいる会」だとは思いません。ほとんどの会は、ただ入口の手入れが追いついていないだけです。入口の看板を、初めての人の目で一度見直してみる。それだけで、来る人の顔ぶれが少しずつ変わっていきます。

「入口の見え方」を変えるときに、もう一つ見直したいのが活動の時間帯です。平日の昼に練習している会は、どうしても退職後の方が中心になります。それ自体は悪いことではありません。ただ、若い世代にも来てほしいなら、月に一度だけ土曜の夜や日曜の午前に「もう一つの入口」をつくってみる手があります。全部を変える必要はなく、入口を一つ増やすだけで、来られる人の幅は広がります。

そして、今いるメンバーの年齢が高いことを、引け目に感じる必要はありません。長く続けてきた人たちの落ち着きや技術は、若い人にとって大きな魅力です。私は中小企業のおっちゃん・おばちゃんを心からかっこいいと思っていますが、サークルの大先輩たちも同じです。その姿がちゃんと見える入口をつくれば、世代をこえて人は集まります。

次の集まりでできること

会の案内文やホームページを全員で読み、「初めての人が不安に思いそうな一文」に印をつけてみる。

サークルの運営・仲間づくりのご相談

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クラブの代表の方とお話しすると、ほぼ必ず出てくるのが「コーチが足りない」という言葉です。土日の練習を回すのがやっと、誰か一人が体調を崩すと学年をまとめて見るしかない。そんな綱渡りの運営を、何年も続けているクラブは少なくありません。

ただ、外部のパートナーとして中に入って話を聞いていくと、「足りない」の中身はクラブごとにずいぶん違います。本当に人数が足りないクラブもあれば、人数はいるのに特定の人に仕事が集まっているクラブもあります。平日の夕方だけ足りないのか、遠征や大会の引率だけ足りないのか。中身が違えば、打つ手も変わります。

私がまずお願いするのは、一週間の練習と運営の仕事を、時間帯ごとに紙に書き出すことです。月曜の17時から19時は低学年の練習でコーチが二人必要、土曜の午前は三学年が重なるので四人必要、というように。そこに「今、誰が入っているか」を書き込むと、穴の位置がはっきり見えてきます。

すると多くの場合、足りないのは「コーチ」というより「特定の時間に来られる人」だとわかります。平日夕方に来られるのは、学生や時間の融通がきく働き方の人、シニア世代です。土日の午前なら、会社員の保護者やOB・OGにも声をかけられます。誰に声をかけるかは、穴の位置から逆算して決めるものなのです。

もう一つ見えてくるのは、指導以外の仕事の重さです。会費の集金、グラウンドの予約、大会のエントリー、連絡網の管理。こうした仕事をヘッドコーチが一人で抱えていると、本人は「指導者が足りない」と感じますが、実は足りないのは事務の手です。事務なら、競技経験のない保護者や地域の方にもお願いできます。

ある少年サッカーのクラブでこの表をつくったところ、土日はむしろコーチが余っていて、足りないのは水曜の夕方だけだとわかりました。そこで「水曜17時からの1時間半だけ」という募集を出したところ、定年を迎えた元小学校の先生が手を挙げてくださいました。「毎週土日も」と頼んでいたら、きっと断られていたと思います。

書き出すときは、仕事を「指導」「見守り」「事務」の三つに分けておくと、さらにはっきりします。指導は競技の知識が要りますが、見守りは練習中の安全を見る役で、経験がなくても務まります。事務は平日の夜や自宅でもできます。三つに分けるだけで、声をかけられる相手の幅が一気に広がります。

そして、できればこの表をコーチ仲間や事務局と一緒に眺めてください。代表が一人で「足りない」と思い込んでいた穴が、実は誰かが黙って埋めてくれていた、ということもよくあります。その人にお礼を言うきっかけにもなります。

「コーチが足りない」と嘆く前に、何が、いつ、どれだけ足りないのかを言葉にする。それだけで、募集の文面も、声をかける相手も、驚くほど具体的になります。人を集める仕事は、穴を正確に知るところから始まります。

この章では、コーチやスタッフの採用と、会員・保護者・ボランティアの仲間集め、そして集まった人が残ってくれる仕組みについて、順番にお話ししていきます。

明日の練習前にできること

今週の練習と運営の仕事を時間帯ごとに書き出し、人が足りていない枠に印をつけてみてください。

スポーツクラブの運営・仲間づくりのご相談

株式会社TANEDAは、外部のパートナー（仲間）として会社や団体の中に入り、人が集まり、育ち、続いていく組織づくりを一緒に進めています。会社や団体でスタッフ・事務局を採用するときは、広告費をかけずに、engage・Indeed・Airワークなどの無料求人媒体で採用する仕組みづくりもお手伝いしています（同じエリアの同じ業種では1社だけとご一緒しています）。

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累計500社以上の支援実績、外部役員として経営に参加している会社は10社以上。2024年度の採用支援では、累計800人以上の採用につながりました。

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工務店の社長とお話しすると、ほぼ必ず出てくるのが「大工がいない」という言葉です。棟梁は六十代、七十代になり、その下に続く若手がいない。現場は回っているけれど、十年先を思うと眠れない。そんな声を、私は各地で何度も聞いてきました。

大工の高齢化と若手不足は、業界全体の流れとして確かにあります。けれど、同じ地域、同じ規模の工務店でも、若い人が毎年ぽつりぽつりと入ってくる会社と、何年も応募ゼロの会社に分かれています。その差は、地域の人口だけでは説明できません。

ある工務店で、私は社長にこう聞きました。「この一年で、若い人に『うちで大工をやってみないか』と、何回声をかけましたか」。社長はしばらく考えて、「ゼロかもしれん」と笑いました。ハローワークに求人票を出したきり、内容はもう何年も同じ。写真もなく、仕事内容の欄には「木造住宅の新築・リフォーム」とだけ書かれていました。

「いない」のではなく、「こちらから会いに行っていない」。多くの場合、ここが出発点です。若い人の側から見ると、大工という仕事は知る機会そのものが少ないのです。高校の進路指導で名前が挙がることも、身近に大工がいることも、昔より減っています。知らない仕事には、応募のしようがありません。

もう一つ、社長の頭の中にある「今の若い者は根性がない」という思い込みも、点検してみる価値があります。私は毎年の新人研修で約1,000人の若い人と向き合っていますが、手を動かしてものをつくることに目を輝かせる人は、今も確かにいます。ただ、彼らは「怒鳴られながら何年も我慢する世界」には入ってきません。入口で何が待っているかが見えないと、怖くて飛び込めないのです。

実際、その工務店では、求人票に棟梁のひと言と見習いの一日の流れを書き足し、地元の工業高校に社長自ら足を運ぶようになってから、少しずつ問い合わせが来るようになりました。劇的な変化ではありません。けれど「ゼロ」が「一」になったことで、社長の顔つきが変わりました。

ですから、この連載ではまず「来ない理由」を会社の側に探すところから始めます。求人の出し方、面接の仕方、入社初日の迎え方、最初の三か月の過ごし方。一つひとつは小さなことですが、積み重なると「あの工務店は若い人が続く」という評判になります。地域の口コミは、施主さんの間だけでなく、若い人とその親の間にも流れています。

社長にもう一つお聞きしたのは、「最後に若い人が入ってきたのは、どんなきっかけでしたか」ということでした。答えは、十年ほど前に知り合いの紹介で入った一人だけ。その彼は今、三十代半ばで現場の中心にいます。つまり、この会社には若い人を育てる力がちゃんとあったのです。足りなかったのは、入口をつくる手間だけでした。

工務店の仕事は、本来とても魅力のある仕事です。自分の手で建てた家に、施主さんが何十年も暮らす。地図に残るとまでは言いませんが、町の風景に残る仕事です。その魅力を知っているのは、現場で働いている皆さん自身です。魅力を知っている人が、それを言葉にして外に届けていない。そこに、もったいなさがあります。

人が来ない時代だからこそ、来てくれた一人を大事にする会社に人は集まります。大工がいないと嘆く前に、自分たちの会社が若い人の目にどう映っているかを、一度確かめてみてください。

明日の朝礼でできること

「この一年で、若い人に大工の仕事を勧めたことがある人」と手を挙げてもらい、その数を全員で確かめる。

工務店の採用・組織づくりのご相談

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解体の会社で社長とお話しすると、ほぼ必ず出てくるのが「人が来ない」という悩みです。求人を出しても応募がない、来ても続かない。けれど、よくよく数字を並べてみると、本当の問題は「来ない」より「辞める」のほうにあることが少なくありません。

ある会社では、3年間で12人を採用し、そのうち9人が1年以内に辞めていました。採用にかけた広告費と、職長が教えるのに使った時間を足すと、決して小さな額ではありません。それでも社長の頭にあったのは「次の求人をどう出すか」でした。穴の開いたバケツに、水を足し続けていたわけです。

辞める理由を聞くと、給料や仕事のきつさは意外と上位に来ません。多いのは「誰に聞けばいいかわからなかった」「怒られてばかりで、何が正解かわからなかった」「自分がここにいていいのか不安だった」という声です。解体の仕事がきついのは、入る前から本人もわかっています。わかっていて入ってきた人が辞めるのは、仕事のきつさではなく、人とのつながりのなさが理由なのです。

だから私は、採用の打ち手を考える前に、まず「最近辞めた人がなぜ辞めたか」を一緒に振り返ることをおすすめしています。名前を出す必要はありません。入社して何日目に、どの現場で、誰と組んでいたときに辞めたのか。それを並べるだけで、会社の「穴」がどこにあるかが見えてきます。

穴がふさがれば、同じ求人でも人は残ります。人が残れば、現場に余裕が生まれ、教える人にも余裕が生まれます。そして、残った人が友人や後輩を連れてきてくれる。解体業で一番強い採用経路は、求人サイトではなく「いま働いている人の紹介」です。紹介が生まれる会社は、まず辞めない会社なのです。

明日の朝礼でできること

この1年で辞めた人を思い浮かべ、「入社何日目だったか」を書き出してみる。

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