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【葬儀社】「人が来ない」の前に、誰に来てほしいのかを決める
葬儀社の社長とお話しすると、ほぼ必ず出てくる言葉があります。「求人を出しても、人が来ないんです」。その気持ちは痛いほどわかります。夜中でも電話が鳴る仕事です。人の死に向き合う仕事です。若い人に敬遠されるのではないか、と思うのも無理はありません。
けれども、私が外部のパートナーとして会社に入り、最初にお聞きするのは「どんな人に来てほしいですか」という問いです。すると多くの社長が、少し考えてから「誰でもいいから、まずは来てほしい」と答えられます。ここに、人が来ない理由の半分があると私は思っています。
「誰でもいい」という求人は、読む人にとって「誰にも向けられていない」求人です。葬儀の仕事に少しでも関心を持った人は、求人を読みながら「自分はここで役に立てるだろうか」「この会社は自分をどう見てくれるだろうか」と考えています。そこに答えがないと、応募のボタンは押されません。
ある地域の葬儀社で、社長と一緒に「来てほしい人」を書き出したことがあります。最初は「体力がある人」「明るい人」といった言葉が並びました。そこで、いま会社でいちばん信頼されているスタッフを思い浮かべてもらいました。その人はどんな人か。入社前は何をしていたか。なぜ続いているのか。
出てきたのは、意外な姿でした。前職は介護の仕事。決して口数は多くない。けれども、ご遺族の話を最後まで遮らずに聞ける。お年寄りのゆっくりした話し方に、自然に合わせられる。社長は「そうか、うちに必要なのは明るさより、聞く力やったんや」とつぶやかれました。
そこから求人の言葉が変わりました。「元気な方歓迎」ではなく「人の話をじっくり聞くのが苦にならない方」。「未経験歓迎」の一言に加えて「介護や接客の経験は、そのまま活かせます」。応募の数が劇的に増えたわけではありません。それでも、面接に来る人の顔つきが変わったと、社長はおっしゃっていました。
採用は「数」の話に見えて、実は「誰か」の話です。来てほしい人を一人、具体的に思い浮かべること。それが、求人原稿を書くより先にやるべき仕事です。
「来てほしい人」を決めるときは、職種ごとに分けて考えることも大切です。ご遺族と打ち合わせを重ねる担当者と、会館で通夜や告別式を支えるスタッフと、夜間の搬送を担う人とでは、向いている人が少しずつ違います。全部を一人に求めると、求人は「何でもできる人」を探すものになり、そんな人はめったに現れません。
私がよくおすすめするのは、三つの問いに答えてみることです。その人は、入社して一年後にどんな仕事をしていてほしいか。その人に、最初からできていてほしいことは何か。入ってから会社が教えればいいことは何か。この三つを分けるだけで、求人の条件は驚くほど絞られ、同時に門が広がります。「最初からできていてほしいこと」は、たいてい「人の話を誠実に聞けること」くらいしか残らないからです。
葬祭の知識や宗派ごとの作法、祭壇の組み方は、入ってから学べます。入り口で問うべきは、教えようのないところだけです。
書き出した「来てほしい人」は、社長だけでなく現場のリーダーとも共有してください。面接に同席する人の物差しがそろうと、採用の判断もぶれなくなります。
明日の朝礼でできること
「うちでいちばん信頼されている人は、どんなところがすごいか」を一人ひとつずつ言ってもらう。
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