支援事例
課題と、関わり方と、変わったこと
会社の中に入らせていただき、ご一緒してきた例です。支援先が特定されないよう、地域と業種、おおよその規模だけを記し、内容も一部を組み直しています。関わり方は会社ごとに違いますが、どの会社でも、社長の隣で、仕組みが現場で回るところまで一緒に動いています。
※写真はイメージです。クライアントさまでの登壇の様子や、講演・研修の資料は、コンプライアンスとクライアントさまとの関係上、掲載を控えております。
支援実績
数字と分野で見る支援実績
ベンチャー企業から上場企業、寺社・文化団体まで、累計500社以上を支援してきました。半年以上の伴走支援は120社超（研修を含めると200社超）。研修は年間約3,000名、採用支援は2024年度に累計800人以上です。
| 分野 | 実績の例 |
|---|---|
| 研修・教育体系 | 大手通信、大手銀行、プライム上場ベンチャー、大手派遣、製造大手、有名ホテルグループ、1,500人規模のグループでの管理職・役員・新人・階層別研修 |
| 組織開発・事業承継 | 食肉業界300億円グループの事業承継、水産業（グループ300億円）、介護・福祉大手（グループ150億円）、IPO予定企業の労務対策・ES向上 |
| 人事制度 | 資格・検定業界大手、IPO予定ベンチャー、従業員150人規模の製造業（就業規則も） |
| 採用 | 飲食100店舗のグループ、中国エリアの介護・福祉グループ（100人以上） |
| 寺社・日本文化 | 大手神社の財団法人設立・運営、大手仏閣のブランディング、創業200年以上の仏壇仏具の会社、御守り制作会社の事業承継、着物・和菓子・酒販の会社 |
| その他 | 建築施工会社の100周年ブランディング、グループ10社の離職率の低下 |
講演実績
全日本仏教青年会、神道青年会、経営者の研究会、商工会議所・法人会など。大阪府のシードアクセラレーションプログラムにも選ばれました。講演のご依頼はグループの株式会社RENGENEでお受けしています。
支援先の社名は、クライアントさまとの関係上、掲載を控えています。業種・規模の近い事例については、初回のご相談の際にお話しします。
事例 1
将来の見通しを、等級と給与の形で示す
関西の解体・土木工事会社（従業員数十名、外国人の社員も多く在籍）
- 課題
- 若手や中堅の社員が、この会社でどう育ち、給与がどう上がっていくのかを思い描けずにいました。部長など幹部の役割も、はっきりしていませんでした。
- 関わり方
- 工事部・スペシャリスト・管理部門・運輸部の4つのキャリアの道を整理した等級制度をつくりました。実際の給与データから、見習いから部長職までの「キャリアアップ・給与イメージ」を示し、給与水準の調査と手当の見直しも行いました。部長職には15項目の行動基準と、自己・上司・同僚による簡易の360度評価を用意し、役員向けと社員向けの説明資料もつくりました。
- 変わったこと
- 社員に、見習いから部長までの道のりと給与の見通しを示せるようになりました。離職を考えていた社員が思いとどまるきっかけになり、中途採用もしやすくなりました。
事例 2
次の成長段階に合わせて、評価と幹部を育てる
東海地方の自動車販売・整備会社（複数の拠点）
- 課題
- 営業の評価と給与の仕組みが、会社の次の成長段階に合わなくなっていました。拠点を任せられる幹部も、まだ育っていませんでした。
- 関わり方
- 役職ごとの役割をはっきりさせた等級制度と、キャリアパスのガイドをつくりました。未経験で入社する方の受け入れ計画を整え、副支店長の育成プログラム（全12回）を行っています。
- 変わったこと
- 役職ごとに求めることが言葉になり、幹部の育成を計画的に進められるようになりました。社長や役員が本来の仕事に集中できるようになり、事業にドライブがかかりました。
事例 3
辞めていく理由を確かめ、受け入れの形を整える
中国地方の介護事業者（従業員約300名）
- 課題
- 離職が続き、とくに中途で入社した方が早いうちに辞めてしまうことに悩んでいました。
- 関わり方
- 離職の理由を分析したレポートをまとめ、5つの階層の等級制度をつくりました。中途で入社した方が最初の1か月で身につけることを、教育のチェックリストにまとめました。
- 変わったこと
- 中途入社の方を迎えるときの教え方と、育ち方の見通しをそろえられるようになりました。教育の計画に「あり方と理念の共有」を入れる必要があることがわかり、採用の面接の段階でも、そこを確かめられるようになりました。
事例 4
一人で抱える社長の隣で、会社の目的と採用を立て直す
北陸・関西に拠点のある電気工事会社
- 課題
- 社長が一人で責任を抱え、何を判断の軸にすればよいのかが定まらずにいました。若手が定着せず、外注に頼る分だけ利益も出にくくなっていました。
- 関わり方
- 社長の隣に入り、社長と一緒に社員へのヒアリングを行っています。会社の目的とビジョンを言葉にし、無料の求人媒体を使った採用の刷新と、地元の学校への訪問を進めています。人件費を整理したうえで、3年間の採用計画を含む経営計画もつくっています。難しい場面では、社長と一緒に動きます。
- 変わったこと
- 社長が一人で抱えず、判断の軸を持って社員と向き合えるようになりました。幹部と一緒に経営会議を開くようになったことで、幹部に自律の意識と責任感が芽生え、経営の体制そのものが変わりました。
事例 5
社外の立場で本音を聞き、若手が育つ現場にする
中国地方の建設会社
- 課題
- 若手が現場で確認や報告をしづらく、なかなか育たないことに悩んでいました。社員の本音も、経営に届きにくくなっていました。
- 関わり方
- 社外の立場で社員の本音を聞くヒアリングを行い、内容を議事録で経営に共有して、月1回の定例で対策を決めています。若手の「確認の言い方」の育成シートと現場見学のマニュアルをつくり、現場リーダーの研修も行いました。
- 変わったこと
- 社員の本音が経営に届き、本音で建設的な議論ができるようになりました。全員が納得したうえで、経営の判断を下せるようになっています。
公開されている事例
外部のサイトで紹介されている取り組みです。
仙台市「プロフェッショナル人材活用による中小企業の課題解決支援事業」（令和6年度）で、機能性ウェアの開発・製造・販売の会社の組織づくりを伴走しました。幹部への個別のヒアリング、社員の意識調査、人事戦略の検討を重ね、幹部が自ら合宿で理念（ミッション・ビジョン・バリュー）をつくるまでの取り組みが紹介されています。
仙台市のサイトで読む ↗小田原の建設会社（土木・解体・舗装・造園）で、創業60周年に向けて企業理念を見直しました。社員へのヒアリングから新しい理念「小田原に遺る時代を司る」をつくり、ロゴ、60周年の記念ロゴ、求職者向けのパンフレットまで仕上げ、理念の発表と浸透を支えた取り組みが紹介されています。
株式会社サーキュレーションのサイトで読む ↗ご相談
似たお悩みがあれば、ご相談ください
内容が決まっていなくても大丈夫です。初回のご相談は無料です。
東京・大阪を拠点に、全国へ伺います。オンラインでのご相談もできます。