中小企業の人事評価制度とは？等級・評価・賃金の基本と、つくる前に考えたいこと

「頑張っている人に、ちゃんと報いたい」「給料の決め方を、社員に説明できるようにしたい」。社員が20人、30人と増えてくると、多くの社長がこう考え始めます。そこで必要になるのが、人事評価制度です。

人事評価制度は3つのしくみでできている

人事評価制度という言葉は、多くの場合、次の3つのしくみをまとめて指しています。

等級制度

社員を、仕事の役割や能力の段階に分けるしくみです。「一般社員・主任・係長・課長」のような段階を決め、それぞれの段階でどんな役割を担ってほしいのかを言葉にします。社員にとっては、会社の中での「階段」が見えるようになります。

評価制度

社員の仕事ぶりを、決まった物差しで見るしくみです。成果だけでなく、仕事への取り組み方や、周りへの関わり方など、会社が大事にしていることを評価の項目に入れます。

賃金制度

等級と評価の結果を、給与や賞与にどう結びつけるかを決めるしくみです。基本給の決め方、昇給の幅、手当の考え方などを整理します。

つくる前に考えておきたいこと

何のための制度か

制度をつくる目的が「給与を決めるため」だけになると、評価はお金の話になり、社員は点数ばかりを気にするようになります。本来の目的は、社員に「何を期待しているか」を伝え、成長を後押しすることです。

会社が大事にしていることは何か

評価の項目は、会社の価値観そのものです。お客様への誠実さ、チームワーク、挑戦。社長が大事にしてきたことを言葉にするところから、制度づくりは始まります。

評価する人は誰か

制度がうまくいくかどうかは、評価する管理職にかかっています。評価のしかた、面談での伝え方を学ぶ機会がなければ、どんなに立派な制度も形だけになってしまいます。

よくある失敗

• 大企業の制度をまねして、項目が多く複雑になる
• つくって終わりで、評価の面談が行われない
• 評価の結果が、給与にどう反映されたのかが説明されない
• 社員の声を聞かずに、上だけで決めてしまう

制度は「対話の道具」

人事評価制度は、社員を点数で並べるためのものではありません。上司と部下が、期待と成長について話し合うための道具です。半年に一度でも、評価をきっかけに本音で話す時間が生まれれば、制度は会社を強くしてくれます。